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解析华为股权激励方案

众所周知,华为公司内部的员工股权激励方案是当红企业中,极具参考价值的,在华为公司给员工最多的钱和最多的精神,激发起员工的生命欲望,干掉每个人固有的怠惰。不仅于此,华为在多年来股权激励风险中不受影响,一次次的绕过其中的风险,下面就由小编来带你揭开这似乎不为人知的秘密。

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华为公司内部员工股权激励方案自公司创立以来,有过四次明确的股权激励计划:

一、创业期股票激励

创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金,另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入,加上当时民营企业的性质,出现了融资困难。因此,华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息,存在较低的财务困境风险,不需要向外部股东支付较高的回报率,同时可以激发员工努力工作。

1990年,华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元,以税后利润的15%作为股权分红。那时,华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成,这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后,依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发,一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额,公司帮助员工获得银行贷款购买股权。

华为采取这种方式融资,一方面减少了公司现金流风险,另一方面增强了员工的归属感,稳住了创业团队。也就是在这个阶段,华为完成了“农村包围城市”的战略任务,1995年销售收益达到15亿人民币,1998年将市场拓展到中国主要城市,2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心,海外市场销售额达到1亿美元。

二、网络经济泡沫时期的股权激励

2000年网络经济泡沫时期,IT业受到毁灭性影响,融资出现空前困难。2001年底,由于受到网络经济泡沫的影响,华为迎来发展历史上的第一个冬天,此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。

虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权,但是没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力,不至于导致一系列的管理问题。

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华为公司还实施了一系列新的股权激励政策:

1.新员工不再派发长期不变一元一股的股票;

  2.老员工的股票也逐渐转化为期股;

  3.以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红,而是期股所对应的公司净资产的增值部分。

期权比股票的方式更为合理,华为规定根据公司的评价体系,员工获得一定额度的期权,期权的行使期限为4年,每年兑现额度为1/4,即假设某人在2001年获得100万股,当年股价为1元/每股,其在2002后逐年可选择四种方式行使期权:

1.兑现差价(假设2002年股价上升为2元,则可获利25万) 2.以1元/每股的价格购买股票 3.留滞以后兑现

4.放弃(即什么都不做)

  从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。下调应届毕业生底薪,拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。

三、非典时期的自愿降薪运动

2003年,尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创,出口市场受到影响,同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”,同时进一步实施管理层收购,稳住员工队伍,共同渡过难关。

2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别:

一是:配股额度很大,平均接近员工已有股票的总和;

二是:兑现方式不同,往年积累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现,一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4,对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超过1/10;

三是:股权向核心层倾斜,即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。 此次配股规定了一个3年的锁定期,3年内不允许兑现,如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效。华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施:员工本人只需要拿出所需资金的15%,其余部分由公司出面,以银行贷款的方式解决。自此改革之后,华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。

最后,经过对以上对华为员工股权激励方案知识细节及过程的了解,可以说华为的成功离不开它严谨的股权制度,以至于让它在股权市场成为一棵常青树,这就说明了员工股权激励方案对于企业发展是至关重要的,因为它影响到员工的利益,而企业员工才是创造价值的所在。

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